Haben Sie es gemerkt? Ich rede von Führungsentwicklung, und nicht von Führungskräfteentwicklung. Das hat seinen Grund! Denn ich fremdele ein wenig mit Trainings zur Führungskräfteentwicklung. Jedenfalls so, wie sie meistens stattfinden: Da beauftragt die Personalentwicklung ein Seminar „zur Führung“ und als Trainer fragst du dich, was das Unternehmen damit erreichen will. Die Auftragsklärung wird zäh, wenn es im Unternehmen wenig gemeinsame Vorstellung über Führung gibt.
Am Ende muss man raten und stellt ein Programm aus erprobten Seminarbausteinen zusammen. Wichtig ist es, die Teilnehmer zu aktivieren und eingängige Visualisierungen am Flipchart anzubieten – dann gibt es meistens gute Teilnehmerbewertungen, die für die Auftraggeber das maßgebliche Zeichen von Qualität sind. Aber ist das wirklich der richtige Maßstab?
Das Themenspektrum „Führung“ ist so umfangreich, dass eine beliebige Auswahl von Inhalten keine Orientierung bietet. Wenn dann noch verschiedene Trainer eingebunden sind, die untereinander nur auf der Ebene von Schlagworten koordiniert sind, dann verpufft das Training ohne nachhaltige Wirkung. Eine optimale Führungskräfteentwicklung sieht aber anders aus.
Zuerst die Führungsentwicklung, dann die Führungskräfteentwicklung
Unternehmen suchen nach den passenden Strukturen und Kommunikationsformaten, in denen Führung wirksam werden kann. Sie schaffen sich ein Bild davon, wie es aussieht, wenn die Prozesse und Teams gut geführt sind (oder sich gut führen). Dann kann man diese Strukturen ausprobieren und Formate etablieren. Dazu müssen Menschen lernen, in diesen neuen Strukturen so zu kommunizieren, dass Führung wirkt. Dafür hilft am Ende Führungskräftetraining.
Viele Firmen arbeiten gerade an neuen Führungsstrukturen. Einige führen geteilte Führungsverantwortung ein, wo eine Person für ein Team die fachliche, eine andere die personelle Führung wahrnimmt. Andere setzen mehr auf Querschnittsfunktionen und wollen Prozess-Owner und Projektmanager stärken. Auch agile Führungsformate wie „Objectives and Key Results“ (OKR) werden in Unternehmen häufig verfolgt.
In solchen Settings sind Trainings sinnvoll und notwendig. Hier ist ein klares Ziel erkennbar, nämlich ein weitgehend gemeinsames Verständnis und eine in sich stimmige Umsetzung dieser Formate.
Aber helfen neue Strukturen und Formate allein, um wirksame Führung aufzubauen?
Keineswegs. Es geht nicht darum, die allerneueste agile Sau durchs Dorf zu treiben, nur weil gerade alle davon reden. Bevor man Strukturen anfasst, sollte man wissen, welches Problem man damit lösen will und welche neuen Probleme man sich damit einhandelt. Nur dann macht auch Training für Führungskräfte Sinn. Sonst wird es ein bloßes Verfahrenstraining zum Nachkochen vorgefertigter Rezepte.
Erst Führungsentwicklung führt zu effektivem Führungskräftetraining
Vor einem wirksamen Führungskräftetraining sind daher vier grundlegende Fragen zu klären:
- Woran erkennen wir, dass wir unsere Führungskultur verändern sollen?
- Wie sieht es bei uns aus, wenn die Führungskommunikation gut funktioniert?
- Mit welchen Strukturen und Formaten können wir dazu Impulse setzen?
- Was brauchen unsere Leute, um mit diesen Formaten gut arbeiten zu können?
Dann sind Führungskräftetrainings in eine Entwicklung von Führung eingebunden und können tatsächlich zu einer Veränderung der Führungskultur beitragen. Um Führungsentwicklung in meinem Führungstraining „Verantwortung übernehmen„.
