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Wie kann man als Führungskraft Konflikte regulieren? Konflikte sind in jedem Team an der Tagesordnung: Da geht es um die richtigen Arbeitsmittel, um die beste Lösung für einen Kunden, oder um die attraktiven Schichtzeiten. Manchmal nehmen Konflikte allerdings überhand – dann sieht es so aus, als hätte die Führungskraft „ihr Team nicht im Griff“. Viele Führungskräfte fühlen sich dann dazu gedrängt, „etwas zu tun“. Aber was?

Konflikte sind kein Zeichen schlechter Führung

Die wichtigste Botschaft vorab: Konflikte im Team sind kein Zeichen von schlechter Führung. Es ist nicht Ihre Aufgabe als Führungskraft, Konflikte zu schlichten. Führungskräfte sind keine Mediatoren. Aber wir können als Führungskraft Konflikte regulieren-.

Sie müssen nicht herausfinden, wer „recht hat“. Und das sollten Sie auch nicht! Partei ergreifen ist in einem Teamkonflikt selten eine gute Option für die Führung. Sie müssen auch nicht nach einem Kompromiss oder einer Lösung suchen. Ein aufkochender Konflikt ist häufig der Versuch eines Teams, Verantwortung an die Führungskraft „zurückzudelegieren“. Man sollte sich gut überlegen, ob man dieses Spiel mitspielen will.

Konflikte sind notwendig im Team

Konflikte erfüllen einige notwendige Funktionen in sozialen Systemen, also auch in Ihrem Team.

  • Sie sind oft unentbehrlich, um Entscheidungen dort herbeizuführen, wo man ohne Konflikt im Vagen bleiben würde.
  • Sie helfen, Klarheit zu schaffen, wo das Team im Unklaren ist.
  • Manchmal auch umgekehrt: Aufkommende Konflikte stellen scheinbar klare Verhältnisse in Frage und ermöglichen Veränderung.
  • Und sie sind ein gutes Mittel, mit der allgegenwärtigen Unberechenbarkeit im Miteinander umzugehen.

Der Konflikt ist also unser Freund. Also sollten wir ihn keineswegs im Keim ersticken – ganz im Gegenteil: Wir sollten ihn gut behandeln, und vor allem gut handeln!

Was also tun, wenn der Zwist im Kleinen größer wird und die Zusammenarbeit belastet? Prinzipiell haben wir zwei Optionen: Wir können einen bestehenden Konflikt anheizen oder wir können ihn abkühlen. Das heißt als Führungskraft Konflikte regulieren– wie bei einer Heizung.

Konflikte schüren oder beruhigen, das ist hier die Frage

Einfache Antwort: je nachdem. Manchmal müssen wir als Führungskraft einen schwelenden Konflikt anheizen, weil wir eine schwebende Frage zur Lösung bringen müssen. Manchmal werden auch Personen, Erkenntnisse oder Erfahrungen subtil klein gehalten, die eigentlich viel mehr Aufmerksamkeit bräuchten. Dann braucht es den Konflikt, um die informalen Machtverhältnisse zu verändern.

In anderen Fällen ist es besser, den Konflikt herunterzukühlen. Wenn die Auseinandersetzung verletzend wird, wenn die Arbeit dauerhaft durch Auseinandersetzungen behindert wird, wenn Menschen unter den Konflikten leiden. Wir sollten aufpassen, dass der Konflikt nicht das Team beherrscht.

Den Konflikt lesen

Als Führungskraft Konflikte regulieren braucht Strategie. Um uns für eine Intervention zum Schüren oder Schlichten des Konflikts zu entscheiden, ist es gut, das Konfliktverhalten beteiligten Kräfte zu beobachten. Den Konflikt lesen: Welche Kräfte nutzen welchen Weg, um den Konflikt zu befeuern oder zu beschwichtigen? Welche Funktion hat diese Strategie für die Beteiligten selbst und für das ganze Team?

Wenn wir auf diese Weise verstehen, wie der Konflikt sich hält, wie er stärker wird oder sich abschwächt, welche Funktion er für das Team hat, dann können wir entscheiden, auf welchem Weg wir als Führungskraft den Konflikt regulieren wollen, um die Zusammenarbeit zu befördern.

Eine Landkarte der Konfliktstrategien

In seinem Buch „Die Kunst des Konflikts – Konflikte schüren und beruhigen lernen“ zeigt Klaus Eidenschink neun Hebel, mit denen wir als Führungskraft Konflikte regulieren, also anheizen oder abkühlen können.

Er unterteilt die Konfliktdynamik in die Sachdimension, die Sozialdimension und die Zeitdimension. Diese drei Dimensionen begegnen einem übrigens überall in der systemischen Literatur. In jeder dieser Dimensionen sieht er drei Hebel, an denen wir Konflikte herauf- oder herunterregulieren können. Schauen wir zum Beispiel auf einen Gegenstand generalisierend („das ist immer so…“), dann wirkt das konfliktaufheizend, schauen wir eher auf den Einzelfall, dann wirkt das beruhigend.

Als Führungskraft Konflikte regulieren

Alle neun Hebel zur Konfliktregulation erfahren Sie im genannten Buch von Klaus Eidenschink. Meine Erfahrung zeigt aber, dass es für eine gelungene Umsetzung mehr Reflektion und Praxisbezug braucht. Darum nutze ich das Konzept der Konfliktregulation auch in meinem Führungstraining – da habe ich dem Thema Konflikte im Führungsalltag ein eigenes Modul gewidmet. Sprechen Sie mich an, dann helfe ich Ihnen, als Führungskraft Konflikte zu regulieren.

Foto von Richard Lee auf Unsplash
Offenes Seminar Prozesse wirksam gestalte“
Offenes Seminar „Prozesse wirksam gestalten“

19.-21. März 2024

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