„Hauptsache, die Einstellung stimmt.“ Für eine optimale Personalauswahl ist die Persönlichkeit wichtig. Führungspersonen sind oft bereit, gewisse Abstriche bei fachlicher Qualifikation oder Berufserfahrung zu machen, wenn sie das Potenzial erkennen, dass eine Person sich in der Firma gut entwickeln wird.
Häufig sehen wir auch den umgekehrten Fall von gut qualifizierten Fachkräften, die in der Praxis hinter ihrem Potenzial zurückbleiben. Manchmal ziehen Personen auch schnell weiter, wenn sie anderswo noch eine Schippe aufs Gehalt bekommen.
Optimale Personalauswahl schaut also auch auf die Persönlichkeit. So vermeiden wir kostspielige Fehlgriffe und binden ein Team motivierter Leute an uns. Aber wie können wir über Persönlichkeit, Einstellungen oder Motivation sprechen, ohne uns von Vorurteilen in die Irre leiten zu lassen?
Wie man Persönlichkeitsfragebögen richtig einsetzt
Ich mache in meiner Beratungspraxis gute Erfahrungen mit systematischen Fragebögen zur berufsbezogenen Persönlichkeit. Der Markt für solche Fragebögen ist verwirrend groß. Bei dem Testangebot der „Bochumer Inventare“ von der Ruhr-Universität Bochum bin ich aber sicher, dass die Fragebögen einerseits praxiserprobt und andererseits wissenschaftlich abgesichert sind. Ich möchte meinen Kunden schließlich keine pseudowissenschaftlichen Instrumente empfehlen.
Mit diesem Fragebogen zur Persönlichkeitsbeschreibung erhalten wir das Selbstbild einer Person, wie sie sich selbst in Bezug auf 14 Eigenschaften der berufsbezogenen Persönlichkeit sieht. Diese Eigenschaften wie „Leistungsmotivation“, „Soziabilität“, „Emotionale Stabilität“ oder „Gewissenhaftigkeit“ geben Hinweise auf die vier Eignungsvoraussetzungen
- Berufliche Orientierung
- Arbeitsverhalten
- Soziale Kompetenzen
- Psychische Konstitution.
Andere Informationsquellen einbeziehen
Die optimale Personalauswahl braucht natürlich einen umfassenden Blick auf die Person. Darum nehmen wir zum Persönlichkeitsprofil weitere Informationsquellen hinzu, wie zum Beispiel den Lebenslauf, die Zeugnisse, unser Anforderungsprofil oder Beobachtungen, die wir in vorherigen Gesprächen mit der Person gewonnen haben. In diesem Gesamtbild entdecken wir wertvolle Hinweise auf vertiefende Fragen für ein biografisches Interview.
Optimale Personalauswahl: das reiche Bewerberinterview
Mit diesen umfassenden Eindrücken und Erkenntnissen sind wir gut vorbereitet für das eigentliche Bewerbergespräch. Wir können dann gemeinsam mit unserem Gegenüber reiche Einblicke in die Motivation und die Entwicklungsmöglichkeiten dieser Person gewinnen. Wir stellen fest, welches Arbeitsumfeld für sie förderlich ist, wie wir ihre Entwicklung unterstützen können und wie sich die Person in das bestehende Team einbringen kann. Wir können aber auch gemeinsam zum Ergebnis kommen, dass wir hier nicht die Motivatoren bedienen können, die für diese Person wichtig sind. Dann wissen wir früh genug, dass „es nicht passt.“
Beitrag zur Arbeitgebermarke
Ich mache immer wieder die Erfahrung, dass die Bewerbenden diese eingehende Reflektion über ihre Motivation und ihre Einstellungen als wertschätzende Anerkennung ihrer Person annehmen. Das Interview kann so auch einen Beitrag zur Arbeitgeberattraktivität leisten.
